Performansın idarə edilməsi və işçilərin loyallığı iş həyatında məhsuldar iş nəticələrinin əldə edilməsinə birbaşa təsir edən anlayışlardır. Beləliklə, bu anlayışlar HR prosesləri baxımından necə işlənməlidir? Ayrılıqda nəzərdən keçirilməlidir, yoxsa bütövlükdə? Məqaləmizdə sualın cavabını İşçilərin Nizamlanması Mütəxəssisi və Peşəkar Məşqçi Bertay Fişekçi verir.

Müşahidə edirik ki, performansın idarə edilməsi və işçilərin cəlb edilməsi insan resursları prosesləri baxımından fərqli sahələr kimi idarə olunur. Hətta mübahisə edərdim ki, bəzi hallarda onlar bir-birinə “əks” kimi qəbul edilir. Lakin biz bilirik ki, tədqiqatlarda məşğul olan işçilər öz həmyaşıdlarına nisbətən daha yaxşı performans göstərir, daha səmərəli işləyir, müştərilərə daha yaxşı xidmət göstərir və maliyyə nəticələrinə daha müsbət təsir göstərir. Bu, əslində bizə bu iki anlayış arasındakı əlaqəyə bir az daha dərindən baxmaq üçün fikir verir. Bu iki anlayış arasındakı güclü əlaqəni nəzərə alaraq, performansın idarə edilməsinə uğurlu baxış üçün işçilərin cəlb edilməsini nəzərə almalıyıq. Nə üçün işçilərin işə cəlb edilməsi və performansın idarə edilməsinə fərqli yanaşılır? Biz deyirik ki, bu iki məfhum bir-biri ilə əlaqədə nəzərdən keçirilməlidir, lakin onların təriflərinə nəzər saldıqda kök anlayışların fərqli ola biləcəyini görərik. Performansın idarə edilməsi: Onun məqsədi fərdi performans və məhsuldarlığı artırmaqdır. Bu, təbii olaraq, işçinin inkişaf edə biləcəyi sahələri müəyyən edən qiymətləndirmə ilə başlayır və ideal olaraq işçinin güclü tərəflərini də ortaya qoymalıdır.

İşçi öhdəliyi: İşçinin emosional sərmayəsi və şirkətinə, işinə və menecerinə bağlılığına aiddir. Məşğulluq yalnız iş nəticələrindən daha çox işçilərin ehtiyaclarını və motivasiyalarını nəzərə alan davamlı ikitərəfli rəy prosesindən istifadə edir. Performansın idarə edilməsi işçilərin məhsuldarlığına diqqət yetirdiyi halda, sadiqliyin başqa bir qazancı daha yaxşı işləmək üçün motivasiyalı və enerjili işçilərdir. Bu fərqli təriflərə baxmayaraq, bu iki anlayış əslində bir sikkənin iki üzüdür. Harvard Business Review araşdırmasında liderlərin 90%-i məşğul olan işçilərin daha yaxşı performans göstərdiyini, 75%-i isə məşğulluğun biznes nəticələri üçün kritik olduğunu söylədi. Liderlərin 69%-i öhdəliyi yaxşılaşdırmadan performansı yaxşılaşdırmağın mümkün olmadığı ilə razılaşdı. Performans menecmenti işçilərin inkişafını necə dəstəkləyir? Bir araşdırmada işçilərin 80%-i və menecerlərin 68%-i illik performansın idarə edilməsi prosesinin effektivliyinə inanmadıqlarını bildiriblər. Bununla belə, düzgün həyata keçirildikdə, performansın idarə edilməsi əslində vacib bir işçi prosesidir və "illik birdəfəlik qiymətləndirmə" əvəzinə "davamlı rəy"ə əsaslanan yanaşmaya keçid edilə bilərsə, əhəmiyyətli bir töhfə verilə bilər. Officevibe tərəfindən aparılan araşdırmaya görə, 157 ölkədə çalışanların 83%-i müsbət və ya mənfi rəy istədiklərini və qiymətləndirdiklərini bildiriblər. İştirakçıların 96%-i müntəzəm rəy bildirməyin yaxşı bir şey olduğunu bildirdi. Təxminən üçdə biri əlavə etdi ki, menecerlərindən rəy almaq üçün 3 ay gözlədilər. Düşünürəm ki, işçilərin bəyənmədiyi proses əslində performansın idarə edilməsi deyil, onların layiq olmadığı şəkildə tənqid edilməsidir. İllik görüşlərdə gördüyümüz ümumi problem daha çox “təkmilləşmə sahələrinə” diqqət yetirmək və müsbət performansı “unutmaq”dır.  Hesab edirəm ki, fəaliyyətin qiymətləndirilməsi prosesi uğurları və güclü tərəfləri tapmaq və vurğulamaq, eləcə də təkmilləşmə sahələrini tapmaq prosesi olmalıdır. Officevibe-nin araşdırmasında işçilərin 63%-i menecerlərindən kifayət qədər rəy almadıqlarını bildirib. 70% -dən çoxu həftədə bir dəfədən az qiymətləndirildiklərini də əlavə etdi. Nişan və performans idarəetməsini necə birləşdirə bilərsiniz? İşçilərə mütəmadi olaraq toxunun. Əslində burada gizli və vacib söz “müntəzəm”dir... İşçilərə mütəmadi olaraq toxunsanız, “necə gedir” desəniz və onları dinləsəniz, çox fərq edər. Bu qısa sual və cavab əslində çox vaxt aparmır. Əhəmiyyətli olan bunu müntəzəm etmək və işçinin sizinlə "nə baş verdiyini" danışmaq istəyini təmin etməkdir. Əlbəttə ki, davam edən proseslərinizə kömək edə bilsəniz, bunu da edə bilərsiniz.